自從“嬰兒潮”（1946年~1955年）最具代表性的人物，柯林頓、小布希、陳水扁、馬英九等多位國家領導人，社會上開始每十年就給新的世代一個專有名稱，如“X世代”、“Y世代”、“草莓族”以及如今的“九零後”。雖然當代的年輕人很不以爲然，一致認爲大人根本都不了解年輕人對國家社會的熱愛與關心，而成人的世界直接給年輕世代冠上“涉世未深、以偏蓋全、缺乏情緒智商”的負面形象，基本上是把過去不愉快的成長經驗，直接轉嫁給不容易表達意見的現代年輕人。
福貞控股百分之九十五的員工一向都是聘用從學校剛畢業的社會新鮮人，但2013年，突然人力資源部門的數據顯示，新進人員的離職率高達百分之四十六，我們在中國大陸發展二十一年來第一次發現的特殊現象。九零後的工作人員占我公司全體人數的百分二十六，評估五年之後將跨過百分之五十，值不值得經營團隊重視，不言可喻。公司管理團隊認爲，這是中國大陸“一胎化政策”衍生的怪異現象，印證這幾年來國際學術界預測的可能發生的狀態，已經成爲真實的社會現象。剛開始，生産事業的業界都以爲是學術界危言聳聽，如今已成事實，我們該如何應對面臨的挑戰，變成不管經營團隊喜不喜歡都要面對的議題。
人力資源的因應對策提供業界參考與分享，定義這一個年輕世代：
1.九零後的新世代是中國“一胎化政策”、經濟快速發展、中國與世界接軌的變化成長環境下的一群社會生力軍。
2.在資訊快速成長、信息爆炸的互聯網的時代，造成這一個世代，他們獨立的思考，對每件事物都有自己獨特的見解，在討論問題時觀點深刻、邏輯嚴密、善於表達。
3.在學校學習的環境下，他們原本對社會充滿美好的憧憬，但進入職場後，確發現實跟想像有極大的落差；由於成長時受到呵護，以致於他們在挫折的承受力有相當大的改善空間。
公司人力資源部門的在三方面入手-心理關懷、企業認同、文化激勵提供大家分享。
1.心理關懷：真正了解九零後工作人員的想法，並接受他們的建議，讓他們有機會在工作中實現學校所學的理論，讓新進人員清楚明白公司管理賞罰分明的管理模式，當他們做的好時，應適當給予表揚和讚美。
2.企業認同：當新進人員看到資深員工及管理幹部大部分開車上下班，也會引發他們注意的焦點；在生活上，給予輔導，將公司企業文化的細節透過教育訓練，讓他們明白工作將給他們自己帶來的變化，發揮他們的正能量認同公司的願景、使命、目標、政策、策略；進而在公司具有市場競爭力特色及管理差異化的環境中，成長及快樂享受工作。
3.文化激勵：優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，薰陶出更多有自豪感及榮譽感的優秀員工，我們教導員工工作生活都要誠信務實，將公司及家庭都管理好，讓子女覺得家長是在一個很好的公司上班，也盼望長大後可以在這個公司工作，如此，也就能達到永續經營的經營理念；在工作中遵循認真負責、團結友愛、支持協調的工作紀律；用良好的工作環境體現企業文化，用企業價值觀同化全體員工，取得企業與員工的共同發展。
依據公司人力資源部門數據資料顯示，離職率高的現象有很多種，但以人爲因數占大部分，可見管理團隊必須改變過去的管理經驗，加入新的思維方式，印證公司的管理訓練教條：“過去成功的經驗將會是日後失敗最主要的原因”。管理團隊成員必須隨時接受新的觀念調整和新世代同事一起工作的氛圍。
九零後的新世代成員的部分有待改進的地方：
1.過度的自我表現：過於計較自我得失，只願意完成自己手邊的工作，同事未完成的工作與自己無關，除非管理幹部特别交代；經由公司新進員工的職前訓練、在職訓練、專業培訓，認知“滴水融入大海，個人融入團隊”的基本認知，遵守團隊紀律才能貫徹團隊戰鬥力；學習多爲同事及工作團隊考慮，自然能發揮做事方向一致的團隊競爭力。
2.認爲流水線工作單調乏味：工作中成就感不容易滿足，公司生産快速消費品速度決定的公司的競爭力，在傳統産業科技化的轉型改造後，個人的工作性質變成較爲單一，而是成就團隊績效；數位化的生産線顯現專業人員的重要性，新進人員要在公司創造個人貢獻，必須經過兩年的技術養成，而九零後希望快速成爲公司核心成員的進入職場憧憬，受到了極大的挑戰。
3.挫折承受力較低：九零後大部分是“一胎化政策”下“少子化”的獨生子女，心理優越性極強、自信心突出，對於公司幹部的批評比較無法承受，碰了釘子、吃了苦，原有的優越感自信心消失殆盡，快速轉化爲挫折感與自卑心，也就成爲職場上“閃辭族”主要成因。
結論：
綜上所述，不管我們喜不喜歡，九零後的工作職場生力軍在五年之後一定成爲職場的主力，人力資源部門在選、用、育、留中，如何培育出適合公司所用的人才，將人力成本有效的轉化爲人力資源，同時爲社會新鮮人創造一個踏入社會良好的開端；讓工作團隊不會因新進人員的浮躁心情及不良心境的惡化，影響團隊的整體運作。隨著社會的進步，人們的知識背景越來越趨同，學歷、文憑已不再是人力資源部門考慮的挑選員工的首要條件，很多的現代化創新的管理公司考察員工主要條件是敬業，其次才是專業水平，勇於承擔責任的員工才是對企業有重要的意義。九零後的員工是一群能夠快速接受新的資訊、調整心境的有潛力的工作人員。企業應該如調整過去的管理模式，透過“關心”、“溝通”、“教育訓練”，加快年輕員工適應新的時代變化，讓員工清楚的認知工作讓自己的生活與公司的發展共同進步，並對國家做出應有的個人貢獻。
国立高雄大学校友会理事长
北京清华大学 台湾研究所 台商发展谘询委员会 主任委员
福贞控股股份有限公司 董事长 李荣福 2014/04/20
